אִיגוּד מִקְצוֹעִי
כלכלה וסטטיסטיקה
לועזית: trade union
התאגדות של עובדים שכירים שנועדה להגן על תנאי עבודתם ושיפורם, ולמען ייצוג משותף של ענייניהם. המטרה היא לחזק את מעמדו של העובד במקום עבודתו, לשפר את תנאיו הסוציאליים ולהגדיל את חלקו בהכנסה הלאומית. איגוד כזה מנהל משא ומתן קולקטיבי עם המעביד, או עם המעבידים, בענף כלכלי מסוים, כשמשא ומתן זה כולל הן נושאים כספיים (כמו שכר, הטבות שוליות וכדומה) והן נושאים בטיחותיים (כמו בטיחות וגיהות בעבודה, עבודת משמרות, הפסקות וכדומה). בנוסף למשא ומתן עם המעבידים עוסק איגוד מקצועי לעתים קרובות גם בנושאים אחרים, בהם פעילות חברתית ופוליטית, הקמת שירותי רווחה וכדומה. אלפרד מרשל היה מהכלכלנים הראשונים ששילבו בתורת השכר את השפעת המאבק המקצועי על העובדים, ובכך צמצם את המרכיב הדטרמיניסטי שאפיין את תורות השכר הקלאסיות. על פי הסבריו של מרשל לשכר, זה נקבע על ידי גורמים שונים המשפיעים הן על הביקוש והן על ההיצע לכוח עבודה, ובכללם מאבקם של העובדים על גובה השכר ותנאיו. בהיסטוריה, ארגונים כאלה של התאגדות עובדים במקצוע מסוים היו ידועים בשם 'גילדה'. מולדת האיגודים המקצועיים המודרנים היא אנגליה, שבה היו קיימים איגודים כאלה כבר בסוף המאה ה-18. הצורה הראשונית היתה התארגנות לפי משלח יד, כך שבמקום עבודה אחד פעלו איגודים מקצועיים שונים. לימים התאגדו איגודים מקצועיים גם על בסיס אתני, דתי או אידאולוגי.
במדינות המפותחות, לכל הפחות, החברות באיגודים מקצועיים וההשפעה שלהם מצויות בירידה בשלושת העשורים האחרונים. פחות משכורות נקבעות כיום במשא ומתן קיבוצי, והרבה פחות ימי עבודה הולכים לאיבוד בשביתות. יש הסבורים שהאיגודים, שהם למעשה קרטל של עובדים, כנראה גורמים לאבטלה גבוהה יותר מאשר הייתה בלעדיהם, מאחר שהמשא ומתן על הסכמי שכר קיבוציים דוחף במקרים רבים את השכר אל מעל הרמה שבה ההיצע והביקוש של עבודה נמצאים באיזון. השכר הגבוה יותר מעלה את ההיצע ומצמצם את הביקוש לעובדים, והתוצאה היא יותר אבטלה. האיגודים מעמיקים בכך את ניגוד העניינים בין אלו בשוק העבודה שהם משלהם, כלומר חברי איגודים, ובין אלו שמחוצה להם, בדרך כלל עובדים בלתי-מאוגדים בשכר נמוך או מובטלים. מאידך, האיגודים יכולים להיאבק בכוח השוק המופרז של כמה פירמות, בייחוד כאשר הפירמה (או הממשלה) שולטים בשוק עבודה מסוים. הם יכולים לתמוך בעובדים שמקבלים יחס גרוע מהמנהלים. לעיתים הם מספקים ערוץ תקשורת יעיל, ומכאן רב-ערך, בין העובדים וההנהלות,
כלכלה וסטטיסטיקה
לועזית: trade union
התאגדות של עובדים שכירים שנועדה להגן על תנאי עבודתם ושיפורם, ולמען ייצוג משותף של ענייניהם. המטרה היא לחזק את מעמדו של העובד במקום עבודתו, לשפר את תנאיו הסוציאליים ולהגדיל את חלקו בהכנסה הלאומית. איגוד כזה מנהל משא ומתן קולקטיבי עם המעביד, או עם המעבידים, בענף כלכלי מסוים, כשמשא ומתן זה כולל הן נושאים כספיים (כמו שכר, הטבות שוליות וכדומה) והן נושאים בטיחותיים (כמו בטיחות וגיהות בעבודה, עבודת משמרות, הפסקות וכדומה). בנוסף למשא ומתן עם המעבידים עוסק איגוד מקצועי לעתים קרובות גם בנושאים אחרים, בהם פעילות חברתית ופוליטית, הקמת שירותי רווחה וכדומה. אלפרד מרשל היה מהכלכלנים הראשונים ששילבו בתורת השכר את השפעת המאבק המקצועי על העובדים, ובכך צמצם את המרכיב הדטרמיניסטי שאפיין את תורות השכר הקלאסיות. על פי הסבריו של מרשל לשכר, זה נקבע על ידי גורמים שונים המשפיעים הן על הביקוש והן על ההיצע לכוח עבודה, ובכללם מאבקם של העובדים על גובה השכר ותנאיו. בהיסטוריה, ארגונים כאלה של התאגדות עובדים במקצוע מסוים היו ידועים בשם 'גילדה'. מולדת האיגודים המקצועיים המודרנים היא אנגליה, שבה היו קיימים איגודים כאלה כבר בסוף המאה ה-18. הצורה הראשונית היתה התארגנות לפי משלח יד, כך שבמקום עבודה אחד פעלו איגודים מקצועיים שונים. לימים התאגדו איגודים מקצועיים גם על בסיס אתני, דתי או אידאולוגי.
במדינות המפותחות, לכל הפחות, החברות באיגודים מקצועיים וההשפעה שלהם מצויות בירידה בשלושת העשורים האחרונים. פחות משכורות נקבעות כיום במשא ומתן קיבוצי, והרבה פחות ימי עבודה הולכים לאיבוד בשביתות. יש הסבורים שהאיגודים, שהם למעשה קרטל של עובדים, כנראה גורמים לאבטלה גבוהה יותר מאשר הייתה בלעדיהם, מאחר שהמשא ומתן על הסכמי שכר קיבוציים דוחף במקרים רבים את השכר אל מעל הרמה שבה ההיצע והביקוש של עבודה נמצאים באיזון. השכר הגבוה יותר מעלה את ההיצע ומצמצם את הביקוש לעובדים, והתוצאה היא יותר אבטלה. האיגודים מעמיקים בכך את ניגוד העניינים בין אלו בשוק העבודה שהם משלהם, כלומר חברי איגודים, ובין אלו שמחוצה להם, בדרך כלל עובדים בלתי-מאוגדים בשכר נמוך או מובטלים. מאידך, האיגודים יכולים להיאבק בכוח השוק המופרז של כמה פירמות, בייחוד כאשר הפירמה (או הממשלה) שולטים בשוק עבודה מסוים. הם יכולים לתמוך בעובדים שמקבלים יחס גרוע מהמנהלים. לעיתים הם מספקים ערוץ תקשורת יעיל, ומכאן רב-ערך, בין העובדים וההנהלות,
 מרשל, אלפרד |
